最近、組織を活性化させ、企業を成長させるための鍵として「エンゲージメント」が重要視されています。当社においても、サービスの向上や革新を目指す上でとても大事な要素だと捉えています。

そんな中、とても共感できる本を読みました。
組織の未来はエンゲージメントで決まる

エンゲージメントとは、「仕事への熱意度」とも言われますが、組織や職務との関係性に基づく自主的貢献意欲のことです。本の中で、ESやモチベーションとの違いが整理されていました。

従業員満足度：職場環境や給与、福利厚生などへの満足度＝組織が与えるもの
モチベーション：行動を起こすための動機＝個人が感じるもの
ロイヤルティ：組織に対する帰属意識、忠誠心＝上下関係が生み出すもの
エンゲージメント：主体的・意欲的に取り組んでいる状態＝相互の対等な関係

社員のエンゲージメントを高めるとは、個人が自発的な貢献意欲を持って組織に関わる環境を整えるということですね。そのための大前提として、メンバー相互ができるだけ対等な関係を築くこと、「心理的安全性」を確保することが大事になってきます。グーグルでもこの「心理的安全性」をとても重要視しているようです。

心理的安全性を高めるとは、具体的には
「こんなことを言ったらチームメイトからバカにされないだろうか」
「リーダーから叱られないだろうか」
といった不安をチームのメンバーから払拭することです。

そして、心理的安全性を高めるためには、「他のメンバーへの心遣いや同情あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素が大事となります。これらを押し付けるのではなく、自然にそうなるような雰囲気をチーム内で醸成することが大事ですね。
先日の組織風土勉強会でもありましたが、当社では、ここがまだまだ足りていないなあ。

また、本書でも触れられていましたが、最近何かと取り上げられる「働き方改革」ではエンゲージメントの問題が無視されているように思います。エンゲージメントの高い人たちは、言うほど労働時間に敏感ではありません。終業時間に仕事を終えることよりも、個人でもチームでも、その組織の中の役割として成し遂げたいことをやりきることの方に興味があるもの。それを一律、労働時間の抑制をしてしまうようでは、働き方改革にはなりませんね。

様々な働き方を認めることもエンゲージメントを高める要因の一つ。個人個人の働きがいや働く喜びを失わないように、バランスをとりながら改革を進めることが大事だと思います。

当社のリーダー層にはぜひ読んでほしい本です。